Indépendamment des facteurs personnels, sociaux ou environnementaux susceptibles de stimuler une personne dans le cadre de son travail, la satisfaction des trois besoins définis ci-dessus est le socle d'une théorie intégrée des comportements humains, qui a conduit à définir et réunir en une sorte de continuum tous les types de motivation et leurs conséquences respectives. Considérant la motivation comme un concept multidimensionnel susceptible de varier autant en qualité (nature) qu'en intensité, cette théorie distingue 6 états de motivation applicables à une configuration de travail :

• L'absence de motivation (amotivation) se traduit par une faible énergie, peu de régulation comportementale et aucun engagement dans le travail. Ce comportement s'explique par une résignation liée à de mauvaises expériences passées, par un niveau de compétence perçu comme insuffisant ou par le fait que l'activité ou le résultat est considéré comme sans valeur.
• La motivation (extrinsèque à régulation) externe représente la forme de motivation la moins autodéterminée. Dans cette configuration, la personne agit pour répondre à une demande externe, pour obtenir une récompense ou pour éviter une sanction. 
• La motivation (extrinsèque à régulation) introjectée utilise pratiquement les mêmes ressorts que la motivation externe, à savoir les pressions et les incitations émanant directement de l'environnement. Toutefois, dans ce type de motivation, la régulation fait intervenir l'ego pour décider de l'attitude à adopter en se basant sur des considérations à caractère plus personnel : besoin d'estime, sentiment de culpabilité... 
• La motivation (extrinsèque à régulation) identifiée ou intégrée se démarque des précédentes par le fait qu'elle fait intervenir les convictions personnelles de façon déterminante. Elle porte sur des tâches qui ne sont pas nécessairement agréables mais que la personne estime devoir réaliser parce qu'elles sont importantes pour elle et/ou qu'elles correspondent à ses valeurs. Ces tâches sont clairement autodéterminées et la régulation comportementale est définie comme identifiée ou intégrée selon le degré avec lequel les croyances et les valeurs de la personne peuvent être associées à l'action dans une démarche de réalisation personnelle.
• La motivation intrinsèque est celle qui présente le plus haut niveau d'autodétermination. Les personnes intrinsèquement motivées prennent naturellement l'initiative dans les activités qui les intéressent. Cette motivation se nourrit de la nature même des actions menées, avec trois principales sources de satisfaction : le plaisir de découvrir et d'apprendre, le sentiment de s'accomplir dans l'action et la stimulation procurée par les réussites.

Pour rendre leur comparaison plus aisée, ces configurations de motivation sont synthétisées dans le tableau ci-dessous. Ce dernier fait ressortir la nouvelle différenciation introduite par la TAD qui a remplacé la traditionnelle opposition entre motivation extrinsèque et motivation intrinsèque par une autre, plus subtile, opposant motivation contrôlée et motivation autonome (ou autodéterminée).

Les nombreuses recherches effectuées depuis plus de 30 ans sur les différents types de motivation ont établi la primauté de la motivation autonome sur la motivation contrôlée. Les effets positifs de la motivation autonome peuvent s'apprécier sur plusieurs plans :

Sur le plan psychologique

• Stress réduit
• Bien-être renforcé
• Meilleure concentration
• Plus de plaisir au travail
• Engagement affectif accru 

Sur le plan physique

• Plus d'énergie
• Meilleure santé 

Sur le plan du comportement

• Plus d'entraide
• Créativité améliorée
• Plus de prises d'initiatives
• Meilleur partage des informations 

Sur le plan économique

• Meilleures performances
• Moins d'absentéisme
• Turnover réduit

Alors que plusieurs natures de motivation peuvent coexister dans un même contexte de travail, la plupart de théories sur la motivation considèrent que leurs effets sont cumulatifs. Cette hypothèse a été infirmée par une étude de Deci, qui a montré que les gratifications monétaires contingentes comme les menaces de sanctions ou les feedback négatifs concernant une mauvaise performance tendaient à diminuer la motivation intrinsèque, la plus bénéfique. C'est pourquoi, le management doit non seulement favoriser la motivation intrinsèque mais aussi réduire, voire éliminer tout ce qui dans les différentes formes de motivation extrinsèque vise à exercer un contrôle.